Ontslagvergoeding
Bel 0900 - 0355

Ontslagvergoeding, voor wie?

Wanneer heeft u recht op een ontslagvergoeding of transitievergoeding

Als uw werkgever afscheid van u wilt nemen, dan zijn er verschillende wegen om dit te bereiken. In sommige gevallen zal dit betekenen dat uw werkgever een transitievergoeding of ontslagvergoeding aan u moet verstrekken. Deze vergoeding dient om het toekomstig inkomstenverlies op te vangen (ontslagvergoeding) of een nieuwe baan te vinden (transitievergoeding). Situaties waarin u een transitievergoeding of ontslagvergoeding ontvangt, zijn:

  1. Individueel ontslag via de kantonrechter
  2. Collectief ontslag met een sociaal plan
  3. Ontslag met wederzijds goedvinden
  4. Ontslag via UWV

1. Individueel ontslag via de kantonrechter

Een manier waarop uw werkgever u kan ontslaan is door ontbinding aan te vragen bij de kantonrechter. Deze route moet gevolgd worden bij ontslag wegens persoonlijke omstandigheden (bijv. verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren). Er moet sprake zijn van een dringende reden of veranderende omstandigheden die tot consequentie hebben dat de arbeidsovereenkomst ‘billijkheidshalve’ behoort te eindigen. Een ontbindingsprocedure duurt maximaal 8 weken, en kan resulteren in een ontbinding waarbij u een transitievergoeding ontvangt. Of u al dan niet ontslag krijgt, hangt af van het oordeel van de kantonrechter. De kantonrechter kan ook oordelen dat er geen reden is tot ontslag. Dan blijft u in dienst. Als de kantonrechter oordeelt dat u ontslagen mag worden, ontvangt u een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest, kan de kantonrechter BOVENOP de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen.  

Ontslag persoonlijke redenen

De volgende redenen kunnen worden aangevoerd voor ontslag wegens persoonlijke redenen:

  • Het onvoldoende functioneren van de werknemer (disfunctioneren)
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Regelmatig ziekteverzuim
  • Nalatigheid of verwijtbaar handelen
  • Ernstige gewetensbezwaren
  • Een verstoorde werkrelatie tussen bijvoorbeeld werkgever en werknemer

 2. Collectief ontslag met een sociaal plan

Er wordt gesproken van collectief ontslag wanneer binnen een vestiging 20 personen of meer binnen 3 maanden ontslag krijgen. Voor collectief ontslag dient de werkgever aanvraag te doen bij UWV WERKbedrijf. Aanvraag moet vergezeld worden van een schriftelijke onderbouwing. Wanneer UWV WERKbedrijf goedkeuring verleent kan worden overgegaan tot ontslag. Meestal zal de werkgever een sociaal plan opstellen met voorzieningen waarop de werknemers recht hebben, die door de reorganisatie getroffen worden. Het sociaal plan is bedoeld om de werknemers te compenseren voor de nadelige gevolgen van het ontslag. In een sociaal plan staat of en zo ja, welke ontslagvergoeding de ontslagen werknemers ontvangen. Het sociaal plan behelst afspraken tussen werkgever en werknemers (vakbonden en ondernemingsraad) en daarom is de wettelijke transitievergoeding geen verplichting. De ontslagvergoeding in een sociaal plan mag hoger zijn dan de transitievergoeding.    

Ontslagvergoeding of transitievergoeding is onderdeel van het sociaal plan

Onderdelen in een sociaal plan zijn onder andere de ontslagvolgorde, werk-naar-werk-begeleiding, de transitievergoeding of de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is hoger dan de transitievergoeding en kent een correctiefactor. De correctiefactor bepaalt hoe hoog de ontslagvergoeding uiteindelijk wordt. De correctiefactor kan liggen tussen 0 en 1,5. De hoogte van de correctiefactor wordt uitonderhandeld tussen werkgever, de vakbonden en de ondernemingsraad en wordt bepaald door de financiële positie van de werkgever, het doel van de reorganisatie en overige voorzieningen. Er staat hetzij een ontslagvergoeding in een sociaal plan, hetzij een transitievergoeding, werknemers kunnen niet dubbelop ontvangen.    

Sociaal plan met of zonder vakbonden afgesloten

Als de werkgever het sociaal plan eenzijdig opstelt (zonder vakbonden en ondernemingsraad) en de werknemer is het oneens met de uitkomst, dan kan de werknemer zelf naar de kantonrechter stappen. De kantonrechter kan geneigd zijn om het ontslag niet toe te kennen. Wanneer vakbonden en ondernemingsraad mee-onderhandeld hebben over het sociaal plan en akkoord zijn, zal de kantonrechter slechts bij hoge uitzondering afwijken van het sociaal plan. Dit gebeurt alleen als het sociaal plan bij een individuele situatie tot onaanvaardbare resultaten leidt. 

3. Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

Ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat de werkgever en werknemer samen bepalen hoe ze uit elkaar gaan. Hierbij komen ze in onderling overleg overeen hoe hoog de ontslagvergoeding wordt. De wettelijke transitievergoeding is geen verplichting. De ontslagvergoeding mag ook gebaseerd zijn op de hogere kantonrechtersformule of op een andere berekening. Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt een vaststellingsovereenkomst opgemaakt. Hierin staat de reden tot ontslag en alle overeengekomen voorwaarden, zoals de ontslagvergoeding, opzegtermijn, etc. Voordeel van deze procedure is dat het snel verloopt en de gang naar kantonrechter of UWV achterwege blijft. 

Vaststellingsovereenkomst ontslag

In een vaststellingsovereenkomst bij ontslag staan de voorwaarden die gelden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals de einddatum (datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd) en de ontslagvergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding is het belangrijkste onderhandelingspunt. Ook is soms onderhandelbaar dat de werknemer nog een tijd op de loonlijst blijft staan, zonder dat daar arbeid tegenover staat (vrijgesteld van werk). Ook maakt men afspraken over de eindafrekening, vakantiegeld naar rato, niet-genoten vakantiedagen, eventuele dertiende maand en mogelijke bonusafspraken.    

Ook een concurrentiebeding, een positief getuigschrift, geheimhouding en een finale kwijting kunnen worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag. Ook moet de werknemer rekening houden met de ingangsdatum van de WW-uitkering. De werknemer heeft namelijk pas recht op een WW-uitkering na afloop van de fictieve opzegtermijn.

4. Na ontslag via het UWV WERKbedrijf: ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

 Ontslag via UWV WERKbedrijf: recht op transitievergoeding

Als uw werkgever ontslag aanvraagt via UWV WERKbedrijf en een ontslagvergunning ontvangt, heeft u recht op de transitievergoeding. Ook moet de werkgever rekening houden met de opzegtermijn, hetgeen inhoudt dat u nog een periode salaris ontvangt. De periode van aanvraag tot toekennen ontslagvergunning via UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn. Het is uiteraard niet zeker of UWV de ontslagvergunning toekent. De motivatie moet door de werkgever duidelijk worden onderbouwd en u mag verweer voeren. Als GEEN ontslagvergunning wordt toegekend door UWV, blijft u in dienst.  

Als uw werkgever ontslag aanvraagt via het UWV WERKbedrijf, heeft u geen recht op een ontslagvergoeding. Echter, als er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, kunt u binnen 6 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten. Als de kantonrechter u gelijk geeft, wat wil zeggen dat uw ontslag kennelijk onredelijk is, zal deze een vergoeding toekennen. Een ontslag is kennelijk onredelijk indien de gevolgen van het ontslag voor de werknemer de belangen van de werkgever bij opzegging fors overstijgen. Dit is onder andere afhankelijk van de leeftijd, de arbeidsmarktpositie, en de duur van het dienstverband van de werknemer. 

 Kennelijk onredelijk ontslag

Toekenning van een vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag wordt niet gedaan op basis van een vaste regeling. In verleden zijn er vaste formules opgezet, maar deze zijn in de prullenbak verdwenen omdat beleidsmakers te kennen hebben gegeven dat in elke situatie apart bekeken moet worden hoe veel schade de werknemer heeft geleden door het ontslag.

Kennelijk onredelijk ontslag procedure

De procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag loopt als volgt. De werknemer moet binnen zes maanden na ontslag zijn zaak bij de kantonrechter indienen. De werknemer brengt eerst een dagvaarding uit. Dit is een officieel document dat wordt opgesteld door een arbeidsrecht jurist. In de dagvaardig wordt de werkgever opgeroepen om voor de rechter te verschijnen. Vervolgens verschijnen er één of meerdere schriftelijke rondes. En tot slot is er een mondelinge behandeling van de zaak. Hierna zal de rechter uitspraak doen.

Ontslagvergoeding financieel advies voor u!
Arbeidsjurist behartigt uw belangen!

Boekje ontslagvergoeding 2015

Heldere uitleg over ontslagregels 2015, ontslagvergoeding en transitievergoeding.

Direct aanvragen

Ook voor u? Vraag direct advies aan onze arbeidsrechtjuristen en ontslagadvocaten.

Klik hier

Wij kunnen u direct adviseren. Wij zetten alle mogelijkheden voor u op een rij.

Mail uw vraag

Laat onze arbeidsjuristen uw beëindigingovereenkomst controleren.

Doe de check

Een mail aan onze arbeidsjuristen is voldoende om antwoord te krijgen op uw vragen over een ontslagvergoeding.

Mail uw vraag